顧問契約、スポット利用に関するご質問

• 基本顧問契約を締結するとどのようなサービスを受けられるのでしょうか？
• まず、社会保険・雇用保険・労災保険関係の手続代行及び提出代行業務、労働基準法・安全衛生法等の手続代行及び提出代行業務をご依頼いただけます。また、雇用契約書、36協定、就業規則の簡易改定といった書面作成（就業規則作成業務のみ別料金）についてもご依頼いただけます。当事務所のスポット利用業務のうち、「各種手続き」及び「就業規則等各種規程、契約書作成」に概ね対応するのが基本顧問契約になります。
• 相談顧問契約を締結するとどのようなサービスを受けられるのでしょうか？
• 相談顧問契約をご締結いただきますと、人事労務管理に関する相談・助言・指導業務をご依頼いただけます。例えば、従業員からパワハラの申告があったがどう対応すればよいか？問題社員がいるので解雇や配置転換をしたいが労働基準法に違反しないか？といった労務に関する相談にご回答いたします。この他、労働基準監督署の調査への立会や従業員向け研修・セミナーの実施など、当事務所のスポット利用業務のうち「立会・調査・企業向けセミナー」のサービスをご依頼いただけます。
• 基本顧問契約と相談顧問契約の違いは何ですか？
• 基本顧問契約は、会社において平常時に日常的に発生する労務管理のサポートを目的としております。これに対し、相談顧問契約は、会社が何か労務管理に関する問題を抱えている場合等にご相談いただくことでその問題を解決したり、紛争化を防止することを目的としております。基本顧問契約は、当事務所のスポット利用業務のうち「各種手続き」及び「就業規則等各種規程、契約書作成」に概ね対応しており、相談顧問契約は、人事労務管理に関する相談・助言・指導業務に加え、当事務所のスポット利用業務のうち「立会・調査・企業向けセミナー」に対応しておりますので、両方の顧問契約をご締結いただきますと、当事務所の提供するほぼ全てのサービスを受けられることとなります。
• 相談顧問契約をした場合、どのような問題まで相談して良いのでしょうか？
• 相談顧問契約の範囲は、労務管理に関するご相談となります。ハラスメント、解雇、労働時間・残業代、安全配慮義務など多岐にわたります。なお、労務管理に関するご相談の範囲を超えてしまう場合には社会保険労務士として対応することはできませんが、当事務所社会保険労務士は弁護士を兼任しておりますので弁護士としてご相談を承ることができます。 したがって、まずは相談顧問契約の範囲内かどうかを気にされることなく、何でもご相談いただければと思います。ご相談を門前払いするようなことは決してありませんし、相談者が下らない相談であろうと思っていたことが、意外に重大な紛争の火種であったということも珍しくありません。 ※弁護士顧問契約はこちらをご覧ください。
• 労務相談を受ける方法（面談、電話など）について教えて下さい。
• 面談のご相談はもちろんですが、電話、メール、LINE、チャットワーク、WEB会議などお客様のご要望に合わせて様々な方法によりご相談いただけるよう対応しております。また、顧問契約の契約内容次第では、会社を訪問させていただくこともできます。
• 基本顧問契約を締結して、相談顧問契約を締結せずに弁護士と法律顧問契約を締結することはできますか？
• ご契約いただけます。基本顧問契約により労務管理の手続は社会保険労務士に、相談は労務管理に限らず法律相談全般をお願いしたいので弁護士にというクライアント様は多くいらっしゃいますし、このような形での顧問契約が最も手厚いサポート体制になりますのでお勧めいたします。 ※弁護士顧問契約はこちらをご覧ください。
• 会社設立前の段階ですが、設立前であっても相談することはできますか？
• ご相談可能です。会社を設立する際には健康保険や労働保険の手続が発生しますので、滞りなく対応するためにご相談いただきますと安心です。また、会社設立の際に必要となる定款作成、設立登記といった業務は、当事務所社会保険労務士が弁護士として承りますので、ワンストップサービスによる対応が可能です。 ※弁護士顧問契約はこちらをご覧ください。
• 顧問契約に契約期間の縛りはありますか？
• 1年契約（翌年以降は自動更新）とさせていただいておりますが、顧問契約は民法上の委任契約となりますので、途中でいつでも解約することができます。また、解約する場合には、違約金がかかったり、翌月以降の顧問料が発生したりすることはありませんので、安心してご契約いただけます。
• スポット利用と顧問契約とで迷っているのですがどちらがお勧めでしょうか？
• 当事務所では、いずれの契約形態であってもサービスの質は変わりませんが、顧問契約をご締結いただいた方が料金は割安となります。また、顧問契約を解約される場合には違約金等は発生いたしません。したがって、依頼する手続きが1回で完結するものと確定している場合以外であれば、顧問契約をご締結いただくことをお勧めいたします。
• 最近よく経営者仲間から、助成金が入ったという話を聞くのですが、自分の会社でも助成金をもらえるのでしょうか？
• キャリアアップ助成金、両立支援助成金など助成金や補助金には様々なものがありますが、申請できるかどうかは、かなり細かい要件があるため助成金の種類毎に見極めていかなければなりません。当事務所では、助成金等の申請が可能かどうかについてはいつでも無料でご相談を承っておりますのでお気軽にお問い合わせ下さい。特にスタートアップ段階の会社や小規模の会社では助成金の支給は経営を大きく助けますので、是非一度診断してみることをお勧めいたします。

労務管理に関するよくあるご質問

• 就業規則はインターネット上等にいくつもひな型があるのですが、高額な費用をかけて作成を依頼するメリットはあるのでしょうか？
• インターネット上のひな型が必ずしも悪い訳ではありませんが、少なくとも会社に適した就業規則の定めになっているのかどうかを確認・検討する必要があります。労働紛争が発生した場合には、会社の拠り所となるのは就業規則のみですので、紛争化した際に慌てることのないよう、会社に合った就業規則を労務管理の専門家に作成してもらう（少なくとも会社に合った規則となっているかどうかをチェックしてもらう）方が良いでしょう。 ※弁護士サイトの就業規則作成はこちらをご覧ください。
• 事情があって就業規則を従業員に不利な内容に変更したいのですが、手続をサポートしていただけますか？
• この場合、不利益変更の内容に合理性があるかどうかの判断（過去の裁判例等に照らした判断）、従業員の過半数代表からの意見聴取、合意の取り付け、場合によっては従業員の個別同意の取り付けが必要となって参ります。裁判例の調査、説明会の開催、個別面談などの方法によりサポートいたします。 ※弁護士サイトの就業規則作成はこちらをご覧ください。
• 問題社員を解雇したいのですが、トラブルにならないでしょうか？
• 現状の法制度・裁判実務に照らすと、懲戒解雇・整理解雇といった手続は非常にハードルが高く、トラブルや紛争化の危険性は非常に高いです。できれば解雇を避けて退職勧奨を行い、自主的な退社を促しましょう。解雇さえ避けられれば紛争化の可能性は著しく下がりますので、粘り強い交渉が必要です。どうしても解雇しなければならない場合には、勤務態度・業務遂行能力の問題点を丁寧に洗い出し、また、過去に懲戒処分相当の行為がなかったかなどを検証し、解雇事由を検討して参ります。 ※弁護士サイトの不当解雇はこちらをご覧ください。
• 会社が経営危機に瀕していて、どうしても従業員を解雇しなければならないのですが、どのようにして整理解雇をすれば良いか教えて下さい。
• 整理解雇は、4つの要件（①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人員選定の合理性、④手続の相当性）を満たしていなければ行うことができません。
  
  • ①人員削減の必要性の観点からは、会社の売上に対し人件費が明らかに高額になっている、不採算部門を閉鎖する必要があるなど、相当に切実かつ具体的な事情が必要となります。
  • ②解雇回避努力の観点からは、解雇以外の手段（希望退職者を募る、役員報酬を下げる、働く時間を短くする等）を十分に検討しなければなりません。
  • ③人員選定の合理性の観点からは、勤務成績などの能力面、雇用形態（正社員かアルバイトかなど）、解雇した場合にその従業員の家計への影響がどの程度あるか（夫婦共働きかどうかなど）などを考慮する必要があります。
  • ④手続の相当性の観点からは、従業員に対する十分な説明、言い分を聞く機会を設けなければなりません。
  このように、非常にハードルの高い手続となりますので、必ず早い段階でご相談いただき、十分に策を練ってから行う必要があります。 ※弁護士サイトの不当解雇はこちらをご覧ください。
• 従業員が腰を痛めたので労災申請したいと言ってきているのですが、ただデスクワークをして働いているだけですので会社としては労災にはあたらないのではないかと考えています。このような場合でも労災申請をした方が良いでしょうか？
• 詳しい事情を聞く必要がありますが、それは恐らく労災にはあたらない事例であると考えられます。そうだとすれば、労災申請をするべきではありません。会社が労災でないと自覚しておきながら労災申請をして保険給付を受けさせるのはよくないことですし、非常に厳しい言い方をすれば、従業員の国に対する詐欺行為を手伝ったという見られ方をされかねません。また、労災申請して会社が労災を認めたとなれば、従業員に対する責任を認めたことになりますので、労災でカバーし切れない損害部分につき損害賠償請求されてしまう可能性もあります。したがって、安易に労災申請することなく、必ず事前にご相談下さい。 ※弁護士サイトの安全配慮義務違反はこちらをご覧ください。
• 従業員からセクハラ被害の申告があったのですが、どのように調査を進めていけば良いでしょうか？
• セクハラ問題は、被害者の心情に寄り添い、プライバシーに配慮して調査を進めなければならないため注意が必要です。その一方で、被害申告が虚偽申告である可能性もありますので、被害者と加害者を決めつけることなく、冷静に判断して調査する必要があります。まずは被害申告が事実であるかどうかを見極めるため、迅速に聴取を行い、客観的事実を冷静に聞き出しましょう。話が曖昧であったり、後から話が変わったりするようですと信用できませんので、客観的な事実と話が整合しているかどうかという点を意識して聴取するのが良いです。 ※弁護士サイトのハラスメント（セクハラ・パワハラ）はこちらをご覧ください。
• 昨今は何でも「パワハラ、パワハラ」と言われてしまい、管理職が部下の指導を行うことに対し委縮してしまっています。パワハラと認定される線引きを教えて下さい。
• どうしてもケースバイケースの判断になってしまうので非常に回答が難しいのですが、まずは具体的な指導に必要な言動かどうかという点が1つの線引きになるように思います。例えば、「何でこんな仕事もできないんだ!馬鹿か!」という発言を例にとると、その仕事ができないことを指摘することは当該業務に関する具体的な指摘・指導ですので、よほど怒鳴ったりしなければパワハラではありません。一方で、馬鹿かどうかという話は具体的な指導とは無関係ですので、当然パワハラにあたります。パワハラに関しては様々な要素があるので難しいですが、まずは上記の観点から考えるのが良いと思います。
  また、当事務所ではハラスメント関連の研修・セミナーを頻繁に行っており、その中でパワハラ該当性について取り扱っておりますので、ご依頼をいただければ詳しくご説明いたします。 ※弁護士サイトのハラスメント（セクハラ・パワハラ）はこちらをご覧ください。
• 残業代を稼ぐために5分で終わりそうな仕事をいつまでもダラダラとやったり、帰らずに従業員同士でおしゃべりをする者がいて困っているのですが、どのように対応すればよいでしょうか？
• （管理が少し面倒になってしまいますが、）勝手に残業することを認めず、残業を許可制にして、許可しない残業を認めないとするのが最も効果的な方法のように思います。こうすれば、残業の目的が明らかになりますので、残業するにふさわしい仕事がなければ残業できなくなります。他には、役員や管理監督者が無駄な残業を現認した場合には、即刻帰宅するよう命じ、命令に違反するようであれば懲戒処分することや、無駄な残業を行っている従業員を把握し、その者の人事評価を大きく下げることで、無駄な残業をさせない風潮を醸成していく方法が考えられます。 ※弁護士サイトの問題社員対策はこちらをご覧ください。